こんにちは。
株式会社フロム・エージャパン白田です。

突然ですがみなさんは、せっかく面接したのに
「思ってた求職者ではなかった…」という経験はありませんか？

【各社、みなさまから聞く不採用理由TOP３】
 
１、希望シフトが合わない
２、経験が合わない
３、人柄が合わない
 
今回の採用の求める人物像には当てはまらない方と
面接する場合、お互い時間を取られますし、
なにより、採用が充足しないことでシフトが埋まらず
お客様対応が不十分になるというお話をよく伺います。

有効応募を獲得したい場合、
応募～面接設定のプロセスを自動化したり、
コールセンターでスクリーニングするなど
対応策は多くございますが、どれも導入に時間がかかります。

ですが、今すぐできることもあります。
それは「広告文面の改善」です。

今回はその中でも付け加えるだけで改善ができる例文を３つ
ご紹介したいと思います。
 

1、『面接では、ご希望シフトなど双方の条件を確認します。』

求職者は自分が希望するシフトで働けるか気にしています。
面接でお互いの希望をすり合わせることを予告することで、
応募前に自分の希望シフトと募集要項を再確認することにもつながります。
また、求人に記載していないシフトを希望されるケースを防ぐため、
30分単位で勤務可能なシフトを記載するのも効果的です。

そして求職者は応募時、
受かるか・受からないか分からない段階でいきなり店舗に行く不安や、
面接で何を聞かれるか分からないといった不安も抱えています。

面接での判断基準や何を質問されるかを広告に記載することで、
求職者に寄り添った求人広告になります。
 

2、求める経験を書く際は『○○で△△△ができる（の経験がある）方』と、具体的にできることを明記する

例えば、Excelのスキルがある人を募集するとき
「Excelを使って、データの入力ができる方」と
「Excelを使って、データの集計や表作成ができる方」では
同じスキルでも、求められることのレベルの違いがわかると思います。

このように、どんな経験があるか・どんなことができるのかを
具体的に書くことによって経験によるミスマッチを減らすことができます。
　
 
3、『面接では、過去の職務経験(初バイトでもOK)や働きたい理由(家が近いでもOK)を伺います。』
 
求職者が答えやすい（思い出しやすい）「過去」の話で場の雰囲気を作り「求人を見て直感で働きたいと思った内容でも構いません」など、
前置きを伝えながら求職者の人柄を見極めていきましょう。
　　
面接で何を聞くのか、広告に予め記載しておくことで
求職者は回答の準備ができるので、心にも余裕が生まれ
「面接で緊張した求職者の人柄」ではなく
「普段の求職者の人柄」が見えてきます。

結果、求める人材かどうかの判断もしやすくなります。
 
 
 
改めて、コロナ明け求人掲載件数が増えている採用環境では
企業が応募者を選ぶのではなく、応募者から選ばれる立場にあります。

 今回ご紹介した取り組みはどれもちょっとしたことかもしれませんが、
応募者への小さな配慮がイメージアップにつながり、
応募のきっかけになるかもしれません。
 
ぜひ取り入れてみてくださいね！
 
 
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