こんにちは。
新緑の季節。朝晩の通勤時の風が気持ち良いですね。
これから梅雨までの限られた期間…
だいすきな季節・気候を楽しみたいと思います。
 
 
4月と5月。この2ヶ月は、
私が担当させて頂いているクライアント様の中でも、
人事異動が多くあった印象です。
担当の方のミッションが変更になったこともあり、
採用以外のお話を伺う機会も多くありました。

新卒採用も活況な中、
「女性活躍にいま一度力を入れて推進するぞ！」というお話も。
 
そこで今回は、各社が取り組まれている女性活躍推進について
ご紹介したいと思います。
 

2022年4月に法改正した「女性活躍推進法」。
労働者が301名以上の企業は、
女性の活躍に関する情報公表のルールが変わりました。
 
1：採用した労働者に占める女性労働者の割合
2：男女別の採用における競争倍率
3：労働者に占める女性労働者の割合
4：係長級にある者に占める女性労働者の割合
5：管理職に占める女性労働者の割合
6：役員に占める女性の割合
7：男女別の職種または雇用形態の転換実績
8：男女別の再雇用または中途採用の実績
＋
9：男女の賃金の差異（必須）
 
1～8の項目から1項目選択して明記が必要
 ＋
 「職業生活と家庭生活との両立」
1：男女の平均継続勤務年数の差異
2：10事業年度前およびその前後の事業年度に採用された労働者の男女別の継続雇用割合
3：男女別の育児休業取得率
4：労働者の一月当たりの平均残業時間
5：雇用管理区分ごとの労働者の一月当たりの平均残業時間
6：有給休暇取得率
7：雇用管理区分ごとの有休休暇取得率
 
1～7の項目から1項目選択　
 
 
公表に向けて、データを可視化した結果、
「少ないとは思っていたけど、想像以上に、女性管理職が少ない」
「給与体系に賃金格差はないものの、雇用形態や管理職比率の差によって、男女の格差が大きい」など、
見えてきたことは、たくさんあるとのことでした。
 

企業各社の課題と取り組み▼

＜課題＞育児休業後にマネージャーになることを望まない
　→　ライフイベントを迎える前段階で、意識的に小さな単位でもマネージャーを経験してもらう。
「マネージャー未経験」を卒業してもらうことで、復帰後もその役割を担いやすくなるようにする。
　

＜課題＞入社3年以内の女性退職数が多いこと
　→　プロジェクトを立ち上げ、定着、育成、管理職比率向上、働き方改革の実施。
女性のキャリア開発や男女問わずキャリアパスを描けることを伝える「仕事紹介動画」を作成・公開
 

＜課題＞身近にロールモデルがおらず、キャリアをイメージしづらい
→　女性社員同士の交流会、ライフキャリア研修の実施。
　「活躍している先輩がいることを知って元気がでた」
　「育児や介護をしながらステップアップしている先輩も多く、
　　⾃分も⽬指したい」という声も。
 

＜課題＞女性特有の体調のことを相談しづらい
　→　生理休暇、から名称を変更して躊躇なく申し出ることができるように変更。
 

取り組み自体は、女性だけに閉じたことではなく、
多様性を認め合う組織風土や、性別に関係なく活躍できる組織づくりを掲げているケースが多いです。
 
求職者との接点量の多いIndeed、IndeedPLUSにおいても
「女性活躍」というキーワードは上位にきています。
 
企業も、求職者も、注目度の大きい「女性活躍」。
まずはスモールスタートで、優先順位を決めて、
取り組みを進めていきましょう。
 

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