「オウンドメディア」「ソーシャルメディア」「ペイドメディア」の３つを合わせて「トリプルメディア」と呼びますが、
今回は「シン・オウンドメディアリクルーティング」と題し、オウンドメディアを中心に、採用ツールをどう整えていけるかをお伝えしています。

ポイントはこちらの３つ――

• シン・オウンドメディアリクルーティング概要

• シン・オウンドメディアリクルーティングに必要なこと

• フロム・エージャパンが手掛けたケーススタディを紹介

◆シン・オウンドメディアリクルーティング概要

まず、オウンドメディアとソーシャルメディアの違いは、オウンドメディアは採用に強く、採用情報を積極的に収集している層（顕在層）にアプローチできるもの。
ソーシャルメディアは、日常的に見るものなので、転就職活動をしているわけではない層（潜在層）にアプローチできるもの、だと私たちは考えています。

つぎに、オウンドメディアを使う目的とメリットについて考えてみましょう。以下の図をご覧下さい。

オウンドメディアは、メリットや解決すべき課題に合わせて、自由につくることができる一方で、表現やターゲットへの訴求も自分たちで設計しなくてはならない、という側面があります。

採用コンテンツは「求職者に届ける力」×「応募者にボタンを押させる力」の掛け合わせでつくります。そこには、以下のようなシンプルで重要な法則があります。

これを踏まえ、ターゲットに合わせたメディアで、ターゲットに刺さるメッセージを伝えることが大切になります。

そのターゲティング（ターゲット設定）ですが、以下のようなフローで進めるとよいでしょう。

次に、ターゲットに合わせたメディアを選ぶわけですが、現代ではターゲットもメディアも多様化しており、
「主婦」といっても、子どもの有無で違いますし、「若者」も、学生なのかフリーターなのかで発信方法が異なってきます。

ターゲティングする――つまり求める人物像を明確にするには、自分たちの会社に今、どのようなDNAが必要なのか、どんな能力を持つ人物が活躍しているのかを言語化するのが重要になってきます。

ただ、大量募集や多店舗での採用となると、そこまでこまかく設定していられない、ということもあるでしょう。
そういう場合は、こんな人はきっと難しいだろうという「NOTペルソナ」を設定してみる方法もあります。

ターゲット設定ができたら、つぎは自社の個性・魅力を伝えます。
社名を入れ替えたらどこの会社でも使えてしまうようなコンテンツではなく、自社の「トンガリ（魅力）」を見つけて下さい。
具体的な比較ポイントを６つ挙げておくので、ぜひ参考にしてみて下さい。

「働く仲間情報」は、人数の少ない会社では特に重要です。どんな人たちといっしょに働くことになるのか、ということを、求職者は重視する傾向にあります。

◆シン・オウンドメディアリクルーティングに必要なこと

これからの採用の世界観としては、くり返しお伝えしているように、会社が働き手を選ぶ時代から、働き手とAIに選ばれる会社（職場）となることが重要な時代へと移り変わっています。

では、そのために何をすればいいのか、その全体構造とオウンドメディアのポジションは、次の図でおわかりいただけると思います。

そして今後は、一社に一台、もっと言うなら一職場に一台といった感覚で「ATS」が使われるようになり、顕在層・潜在層を問わず、すべての採用情報の集約先となっていきます。

ところで、オウンドメディアを考える前に、まずGoogle対応を考えなくてはなりません。というのも、オウンドメディアはGoogle検索の上に乗っている、と言うことができるからです。

採用サイトが古いと、Google検索で表示されない可能性があります。また、スマホ対応になっているかどうかも重要です。

といっても、必ずしも凝ったサイトである必要はなく、テンプレを使うこともできますし、設定さえ整えればURLもこれまでと同じまま利用可能です。

加えて、Googleのビジネスプロフィールも要チェックと言えます。これは社名で検索すると表示されるものなので、求職者の目にとまる可能性は大いにあります。口コミもあるので、特に「 to C 企業」は悪い口コミを放置しないように注意したいところです。これは無料でやれることなので、すぐにも取り掛かっていただきたいところです。

実際に仕事を探している「転職顕在層」は企業同士で奪い合いとなっています。なので「いい会社があったら転職してもいいかな」と考えている「転職潜在層」にアプローチしたいところですが、そのために有効なのがSNSであり、そこに接続するオウンドメディアが重要になってくると言えます。

たとえばTikTokをフックとして使い、「え？　この会社、何？」と興味を持ってくれた人をオウンドメディアへと誘導するラインを描く、というような設計です。

また、採用パンフや企業パンフといった紙のメディアの特性を活かした採用ツールも、二次元バーコードを使って採用サイトとリンクさせる立体構造にすることで、まだまだ活用することができます。

これに関連して、アナログツールとWebツールの組み合わせで、高卒新卒採用を成功させた当社の事例をご紹介したいと思います。

◆フロム・エージャパンが手がけたケーススタディを紹介

株式会社多摩流通さまは、社員500名規模の物流会社ですが、これまでは中途採用のみで人員確保を図ってきました。しかしさらなる規模の拡大に伴い初めて新卒採用に踏み切ることに。

まず最初に重要なのは、先ほどもお話ししたターゲティングです。高卒新卒採用なので、ターゲットは高３生――なのですが、高校生ではまだ卒業後のビジョンを具体的に思い描くのはなかなか難しいもの。

そこで、実際に働いている若手社員のプライベートについてのインタビューを掲載し、社会人生活をリアルに思い描けるよう工夫したり、他企業との差別化を図ったり、といった企画を盛り込んでいきました。

その結果――作成した採用パンフレットと高校生との親和性は高く、イベント会場で他社と比較してもかなりの部数を配布。3名の高校生採用につながりました。

また、高卒新卒採用を進める中で、社内に向けても伝えたいことが出てきました。ちょうど50年の節目を迎えるタイミングでもあったため、周年記念パンフレットを作成。社員それぞれが、自分が携わる業務以外の仕事を知り、代表の想いを知り、会社の歴史を知ることで、自社の魅力を再認識することができました。

採用だけでなく、辞めない職場をいかにつくっていくのか、ということも企業にとっては大事なことなのです。

『シン･オウンドメディアリクルーティング～採用ブランディングサイト、ATS、パンフレット、学校接点などを『令和モデル』にブラッシュアップ～』いかがでしたか。

実際のウェビナー配信では、さらに詳しい事例の紹介やその場でご質問にもお答えしております。もちろん、聞くだけのご参加も大歓迎です。

ご興味のある方は、以下のGoogleフォームからお気軽にお申込みください。
気になる次回のテーマは、こちら！

#フロム・エージャパン #オウンドメディアリクルーティング #採用 #採用支援 #求人 #求人広告 #WEB広告 #採用パンフレット #高卒新卒採用 #物流業界