人手不足が叫ばれている今だからこそ、せっかく応募してくれた人材を
取りこぼすことなく採りきりたい！ 確実に入社してほしい！ 入社後すぐに辞めないでほしい！ 定着して活躍してほしい！
と想うのは、どんな企業様でも同じではないでしょうか。

ということで、今回のウェビナーでは、求人掲載の後工程である「導客」にスポットを当てました。プロ直伝の後工程の秘訣を、ぜひ明日からの、いえ、まさに今日この日の採用からお役に立てていただきたいと思います。

今回は、入社後のイメージからスタートし、逆算して応募受付までさかのぼる形でお伝えしたいと思います。つまり、最後に読み終えたところから、そのまま実践に移せる、という仕立てになっております。

スピーカーはおなじみの２名。今回もどうぞよろしくお願いいたします！

今回のポイントはこの４つ――

• 求人掲載の後工程「導客」フェーズがなぜ大切か？

• 『やる気を高める』入社初月の過ごし方

• 『失敗しない』面接の方法

• 『取りこぼさない』応募受付

◆求人掲載の後工程「導客」フェーズがなぜ大切か？

求人というと、どうしても「集客」の部分に注目しがち。
どれだけ多くの人たちに見てもらえるか、応募が何名になるか――母集団形成はもちろん大事ですが、今は人手不足なので、応募してくれた人を取りこぼさないことがとても重要です。

しかしながら、人手不足、とひと言で片づけるのではなく、具体的に見てみると、なんと、2040年に人口ピーク世代が引退した後の人材を補充できる会社は２社に１社しかない、ということが国立社会保障・人口問題研究所の調査でわかっています。つまり、引退する人数に対して、人材(若者)は半分しかおらず、２社に１社は人材を補充することができません。

こうした人口の減り方に危機感を持ちながら、人が「辞める」ことがどんなに重大か、ぜひとも考えていただきたいと思います。

応募以降の工程を大切にする仕組みを構築することで、今以上に採用効率を上げることができ、結果として安定稼働する人材を増やすことができます。

◆『やる気を高める』入社初月の過ごし方

さあ、ではここから逆算の始まりです。期待の新人が入社する、まさにその日に想像をひろげていきます。

◎内定受諾・入社手続き

ここは意識してスムーズに進めていきたいフェーズです。
実は、内定直後が一番モチベーションが高いと言われているので、ここで会社に不信感を抱かれてしまうと、かなりダメージが大きいと言えます。
今はさまざまなツールがあるので、気になるものがあれば、導入を検討してみてはいかがでしょうか。

◎「入社半年」が肝心！

ある調査では、アルバイトの場合入社３ヶ月が最も辞めやすい、ということが明らかにされていますが、社員もほぼ同じような感覚だと考えてよいでしょう。

そこには、実際に働いてみると、面接時などに聞いていたのと「違う！」と思ってしまう「リアリティショック」が関係しています。特に若年層はそれを大きく感じ取ってしまうそうです。

「何をすればいいかわかっているか」新人に聞いてあげる人がいない、「何をすればいいか」新人の方から聞ける人がいない――そんなふうに放置され、孤立した状態にしてはいないでしょうか？

あるいは、モチベーションが高い時期なのだから勝手に育つだろうなどと思って教育をなおざりにしてはいないでしょうか？

放置やいきなりOJTは、どちらも「やってはいけないこと」として注意したいところです。

早期離職防止の４要素は「ほ・し・に・じ」です。
特に自己有用感――自分がこの場所に必要であると感じられることは、とても大切です。ポツンと放っておかれるのは、本当にツライことです。しっかり定着してくれるように、ぜひ、本気でウエルカムしてあげてほしいと思います。また、ダメ出しをするのではなく、とにかく自信をつけてあげるために「良し出し」を積極的に行なうのも効果的です。

◎とはいえＺ世代って扱いにくいんだよなぁ…

そんなため息が聞こえてくるのも事実。そこで、Ｚ世代のトリセツ…というと大げさですが、違いを認識することで、扱いづらさを軽減できれば、と思います。ポイントとなる観点は３つ。

• 時間間隔の違い

• テクノロジーとのなじみ感覚の違い

• 教育・社会環境の違い

ある調査で「ちょっと一杯」に費やす時間がどれくらいを指すのか調べたところ、2013年には「２時間」でしたが、2022年には「１時間」に減少。「なる早で」と言われたら、2013年には「30分」だった感覚が、2022年には「10分」だったそう。つまりＸ世代（上司になる人の世代）が「なる早で」と頼んだ案件をＺ世代は、10分でやらなくちゃ！ と思ってしまう、ということです。

テクノロジーについても、デジタルなコミュニケーションツールを使い、高速なネット接続やサブスクがあたり前という世代は、アナログなコミュニケーションに退化やストレスを感じることもあるとのことです。

さらに、Ｚ世代はゆとり教育で育った世代。自由な発想が生んだ天才も多数いますが、つめ込み教育を経験していないので、そのような教育方法は合わないことが多々あります。またＸ世代が経験したイケイケどんどんの時代を知らないので、失敗したくない・安定したいという感覚も強くあるようです。

社会環境としても、便利さを追求していったＸ世代・社会の価値観が変わったＺ世代、と言えそうです。

以上をまとめてみると…

この違いを理解し、より良いコミュニケーションが取れるよう、認識を新たにしてみてはいかがでしょうか。

◆『失敗しない』面接の方法

さて、それでは逆算の第２段階、どんな面接をすれば、辞めない職場につながっていくのか、についてお伝えしたいと思います。

まず、面接では「見極め」に注力することが多いかと思います。が、実は「惹きつけ」の部分がとても大事だと言えます。

例えば面接が１時間なら、30分が見極め、30分が惹きつけという時間配分が理想的です。

惹きつけに注力したい場合、AI自動面接ツールを用いることで見極めを自動化することも可能です。また、無料のキャラクター診断ツールなどもあるので、必要に応じて活用するといいのではないでしょうか。

また採用決定まで時間を取らせないことも重要です。事前にツール診断をして、採用基準を明確にしておくなど、他社よりも先に内定を出すことを目指していくとがポイントです。

◆『取りこぼさない』応募受付

それではいよいよ逆算の第３段階、応募受付についてお伝えしたいと思います。

失敗しない応募受付のキーワードは「爆速」です。ツールなどで自動化できる部分はどんどん自動化して、ともかくも応募の取りこぼしをなくしていきたいところ。爆速ポイントは以下の通りです。

とにかく「爆速」で応募受付することで取りこぼしをなくし、応募者を「惹きつけ」る面接を行ない、他社に先んじてスピーディに内定を出し、入社後は全力で「ウエルカム」、定着と戦力化を目指していくことが、これからの時代には重要になるのではないでしょうか。

ということで、まずは「爆速」の応募受付から、取り組んでみてはいかがでしょうか。

『【採用のプロ直伝】応募の取りこぼしを防ぎ、定着率を上げるための仕組みづくり』いかがでしたか。

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